第十部分-其他学院政策|教师手册| PLU

第一节。招聘和选择新教员

教务长办公室发布招聘和选择新教员的指导方针。这些指导方针是太平洋路德大学学术单位普遍做法的摘要，其中包括某些强制性规定。其目的是为单位负责人（系系主任和学院院长）和寻找教员委员会提供指导，以成功和有序地进行教员招聘和选拔。这些指导方针每年审查一次，并可在网上获得（参见教务长和人力资源办公室的网站）。
院长负责执行这些政策，并监督有效和及时的招聘过程。这所大学致力于拥有一支多元化、具有代表性和忠诚的教师队伍。将特别注意确定和吸引合格的代表性不足的候选人和个人，他们的目标、宗旨和学术理念与大学的目标、宗旨和学术理念相一致。遵守联邦法规和PLU政策是强制性的。

第二节。减少和重新分配教师职位

1. 目的。本规则和程序旨在达到以下目的：
  1. 当大学面临财政危机或特殊情况时，建立并维持在各学术单位或分支单位之间减少或重新分配终身教授职位的有序程序。
  2. 为大学教职员工提供参与有关削减和重新分配的决策的机会
  3. 对因裁员和重新分配而被太平洋路德大学解雇的教职员工，应尽可能提前发出通知。
  4. 寻求进一步减少因裁员或重新分配而可能被解雇的教职员工的痛苦，为他们提供确保再就业的帮助。
2. 定义。在本协议中，下列术语应具有所指示的含义。
  1. “财政紧急情况”是指大学面临迫在眉睫的财政危机，威胁到大学整体的生存，而且除了这些政策和程序所涵盖的手段之外，不能用其他不激烈的手段合理地缓解这种情况。
  2. “特殊情况”指的是长期预算问题，其解决办法可能需要终止终身教职
  3. “减员”是指终止一个学术单位或分支单位的终身教职岗位，或减少终身教职岗位的数量。
  4. “有效调派”是指将终身教职人员调派到其他学科单位或分支单位。
  5. “学术单位”系指学院、学院/学部、系或跨学科专业。
  6. “学术子单位”指的是一个学术单位内被认可的学习韦德体育，在韦德体育审查中被认为是不同的。
3. 减少教员职位的程序。
  1. 开始减少教师职位：如果出现明显的财政紧急情况或特殊情况，其中任何一种情况都可能需要减少或重新分配终身教师职位，大学校长应与校董会、教务长和教职员工协商，启动减少和重新分配程序。这样的倡议应该伴随着一份书面声明，说明为什么这样的行动是必要的或适当的，以及在规定的时间内需要在整个大学实现的大致成本节约。校董会的所有成员、教务长和教职员工都应收到复印件。教职员工向校长或校董会请愿的正常权利应适用于这些程序的启动。
  2. 教员应该尽早被告知迫在眉睫的重大财政困难。它应该参与到整个过程的各个层面，就学校的未来和大学内特定学术韦德体育的关键决策提供咨询和建议。学院的行动应按照本文件其他地方的概述来实施，特别是通过建立和利用一个关于削减和重新分配的教员联合委员会来实施。这个学院联合委员会由学院事务委员会、教育政策委员会和职级和任期委员会的成员组成，他们一致行动，并为这个联合委员会的运作选举韦德体育的特别官员。
    1. 鉴于学院联合委员会的成员除了承担各个委员会的工作外，还承担这些责任，委员会成员可能有资格获得适当的补偿。这可以采取课程释放或津贴的形式，其水平将与教务长协商确定。如果夏季委员会工作是必要的，委员会成员可能有资格获得额外的适当补偿。
  3. 教员联合委员会应与教务长和校长进行持续协商。学院联合委员会也可以与大学的其他部门协商工作。
    1. 在这些程序启动后的第一次会议上，校长、教务长和教师联合委员会应确定挑战的确切性质，并建立指导方针，描述校长、教务长和教师联合委员会的适当程序和责任。这些指引应记录在学院联合委员会的会议记录中。
  4. 教务长和教员联合委员会将要求制定关于减少大学各学术单位和分支单位教员职位的建议。
  5. 每个学术单位和子单位应向相应的上级学术单位提交一份书面提案，以供审查，并随后提交给教员联合委员会、教务长和校长。这些建议应解决(1)单位或子单位在大学教育使命中的作用和贡献（如学术身份声明中所定义）；（二）当期成本和收入；(3)降低单位或子单位当前成本和/或增加收入的建议。关于裁减教员职位的建议应首先考虑临时教员，然后是没有终身教职的正规教员，然后是有终身教职的正规教员。建议也可包括单位或次级单位减少其净成本的其他途径。
  6. 学院联合委员会和教务长应独立审查提案，并准备单独的书面初步建议草案。这些书面的初步建议，包括任何学术单位或分支机构的终止，应考虑到该单位或分支机构的作用和对大学教育使命的贡献，其当前的成本和收入，以及减少该单位或分支机构当前成本和/或增加其收入的任何建议。这些关于减少某一单位或分支单位教员职位的初步建议应首先考虑临时教员，然后是没有终身教职的正规教员，然后是有终身教职的正规教员。初步建议也可包括单位或分单位减少其净费用的其他途径。
  7. 学院联合委员会和教务长应审查对方的初步建议的书面草案，然后讨论这些初步建议。在此讨论的基础上，教职员联合委员会和/或教务长可以修改他们的初步建议。
  8. 教职员联合委员会和教务长应各自向校长和教职员报告他们的初步建议。
  9. 教务长和教师联合委员会将要求在初步建议中确定的学术单位和子单位提交第二份书面提案，以确定可能的取消或减少。这些第二份书面提案应提交给相应的上级学术单位进行审查，并随后提交给教员联合委员会、教务长和校长。
  10. 教职员联合委员会和教务长应独立审查第二组请求的提案，并准备单独的书面最终建议草案。这些建议，包括任何学术单位或分支单位的终止，应考虑到该单位或分支单位的作用和对大学教育使命的贡献，其当前的成本和收入，以及减少该单位或分支单位当前成本和/或增加其收入的任何建议。关于裁减教员职位的建议应首先考虑临时教员，然后是没有终身教职的正规教员，然后是有终身教职的正规教员。建议也可包括单位或次级单位减少其净成本的其他途径。
  11. 学院联合委员会和教务长应审查对方的最终建议的书面草案，然后讨论这些建议。在此讨论的基础上，教职员联合委员会和/或教务长可能决定修改他们的建议。
  12. 教职员联合委员会和教务长应各自向校长和教职员报告他们的最终建议。
  13. 在考虑了所有提案、建议和任何其他可获得的信息后，校长或指定校长应准备一份书面建议，提交给校董会。在任何情况下，如果校长的建议与学术单位或分支单位、教务长或教员联合委员会的建议不同，则相关的书面材料和信息应附在校长的建议中，供校董会审议。校长向校董会提出的建议副本应分发给教务长和所有教员。
  14. 校董会行使法律赋予的权力，将审查校长的建议和所有附带材料。在审查结束后，校董会将决定适当的行动方案。
4. 重新分配/终止聘用教师。
  1. 当财政紧急情况，其他特殊情况，或可能取消或减少学术单位或分支机构，显然，裁员影响到终身教职前的教师是适当的，校长应通过教务长办公室，迅速通知教师，通过各自的学术单位和分支机构，情况的性质和程度，并应制定有序行动的计划。该计划应在与学院联合委员会以及所有受影响的学术单位和子单位的教师和管理部门协商后制定。
  2. 在有必要减少终身教职的情况下，应适用下列程序：
    1. 如果在一个给定的学术单位中，教员的减少被确定为个别教员没有资格履行任何其他学术单位或大学子单位的职责、职能和责任，则根据D.2确定的保留优先权最低的个人。D-e将被开除。
    2. 但是，如果教员在某一学科单位或分支单位的职位被取消，而他又有资格在学校的另一学科单位或分支单位任教，他担任该职位的权利将按照D.2的标准确定。D-e，并保留其所有权。被解除原学术单位职务的教职人员到学校其他学术单位任教的资格，由教务长与拟调任的学术单位的行政部门和教职员工协商确定；任何重新分配必须保留校董会批准的该学术单位或分支单位的净减少额。将尊重确定教员资格的正常程序。通常，这些资格包括但不限于教师的最终学位、教学和奖学金所代表的专业知识，以及学术单位的课程需求。被解雇的教职员工，如果希望继续留在教职，有责任建议该教职员工可能服务的适当领域。
    3. 在每一种情况下，如果有必要区分那些被认定只在学术单位或分支单位合格的教员，而合格教员的人数超过了剩余的可用职位，则应根据d .2 - d-e的标准确定相对保留的优先次序。
    4. 下列标准在确定教职员工在他们有资格服务的学术单位或分支单位的相对保留优先级时适用。（某些例外情况载于D.2.e.）
      1. 终身教职员工应优先于所有非终身教职员工。
      2. 在终身制教员中，按下列资历及职级计算之积分数，积分数最多者，享有最高留用优先权。在太平洋路德大学任职的教职员，讲师职级每年可积3分，助理教授职级每年可积4分，副教授职级每年可积5分，教授职级每年可积6分。在其他机构任职的，不在此计算范围内。(就本款而言，服务年数应按以下方式计算：服务年数应自太平洋路德大学（Pacific Lutheran University）担任上述职级之一的教员合同雇用的第一天起计算。它应包括在采用这些程序之前准予的所有休假和特别假期。收养后，应在准予特别休假时决定该休假是否计入工作年数。)聘任教员，任职一年为合同年；非全日制教职人员，任职一年为相当于全日制教学的一年。
      3. 根据D.2.d中的公式，在具有等分的终身教职人员中。ii .在上述情况下，取得与其在太平洋路德会大学的学术职责相称的最高学位的会员，将有最大的保留优先权。
      4. 在同等级别/资历和同等学位的终身教职人员中，由大学校长在与适当领域的教职人员协商后推荐给校董会的教职人员，作为对大学教育使命最重要的教职人员，应享有最大的保留优先权。
    5. 在一种特殊情况下，作为上述程序的例外（D.2.d），考虑到可能会优先保留终身教职前的教职员工或终身教职员工，而不是同一学术单元的终身教职员工，以满足(i)特定的课程需求或（ii）与多样性和包容性相关的既定机构优先事项。校长可向校董会提出建议，采取上述行动。在向校董会提出这样的建议之前，校长将审查相关教员的强制性审查。此外，他们将咨询并要求教务长和相关学术行政单位及其教职员工的推荐。最后，必须获得学院联合委员会的批准。
5. 终止通知。
  1. 太平洋路德大学应根据学院章程第V条第1.A.8节规定的指导方针，由校长向受影响的教职员工发出与裁员有关的终止雇佣通知。
  2. 对解雇通知提出上诉的教员应被视为在收到原始通知之日收到正式的书面解雇通知，而不是在对上诉作出最终决定之日。
6. 聆讯及上诉程序。
  1. 教师委员会。
    1. 任何终身教职员工在收到解雇通知后感到愤愤不平，有权在正式解雇听证委员会举行听证会。听证请求必须在收到终止通知后30天内提出。听证会应在提出请求后30天内举行。听证会不必在所有方面都符合根据第六条，学院章程和章程进行的程序，但将遵守记录在案的非正式裁决听证会的要点。本次听证会的议题可能包括：
      1. 财政紧急状况的存在和程度。教师委员会在先前涉及同一问题的程序中的调查结果可能会被引入。
      2. 教育判断的效力及认定终止的标准。适当的教师团体就这些事项提出的建议以及根据本文件C节程序产生的缩减/重新分配计划应被视为推定有效。
    2. 正式解雇听证会委员会应在听证会结束后15天内向总统报告调查结果并提出建议。
  2. 总统。
    1. 校长应审查教员委员会的调查结果，并在与受委屈的教员讨论此事后，向董事会提出行动建议。
    2. 如果教职员愿意，他们可以直接向校长申诉，而不需要诉诸教职员委员会的程序。
  3. 校董会。在收到校长的建议后，如果教员提出要求，校董会将与受害教员讨论解雇事宜。然后，校董会将与总统一起审查校长的建议，并决定维持之前的决定，或者批准经济衰退。
  4. 终身教职前的正式教员。如果任期前的正式教员因裁员而对解雇感到不满，他们可以要求校长进行审查或在正式解雇听证委员会举行听证会。终身教职前的教职员工可以通过校长办公室向校董会提出上诉。
7. 重新聘用教职员。
  1. 如果在向教职员工发出解雇通知之后，但在这些解雇生效日期之前，应确定不再需要执行部分或全部解雇，校董会根据教职员工和行政部门的建议，将决定哪些先前减少的学术单位或分支单位应重新分配教职员工职位；收到这些学术单位或分支单位的终止通知并即将完成其在PLU的工作的个别教员将被重新雇用，根据D.2所述标准，这些个人具有最高的保留优先权。D-e是第一个获得再就业机会的人。
  2. 如果条件允许，在解雇后三年内填补因财政紧急情况或特殊情况而空缺的职位，应提供原终身教职人员重新就业，保留优先权最高的教职人员应首先提供重新就业。在为期两年的时间里，还应注意向因本文件所述类型的裁减/重新分配而被解雇的未获终身教职的教员提供重新就业的可能性。
  3. 如果大学因为财政危机而终止某些领域的终身教职，在没有向那些根据这些程序被解雇的太平洋路德大学前终身教职员工提供职位之前，它不会同时或在三年内在这些领域或其他实质性相关领域做出新的任命。

第三节。减少负荷和分阶段退役

减少负荷
1. 认识到减少负担可以显著促进专业发展或以其他方式提高个别教师以最佳水平履行其剩余义务的能力，并考虑到上述两方面都符合大学的长远利益，教师采取了以下政策和程序。
  1. 全职教师的教学工作量可以减少到不少于两门课程（8个学时），兼职终身教师的教学工作量可以减少到一门课程（4个学时），分配在学年中。正常休假规定免除一个或多个学期的所有教学职责。
  2. 教员建议在下一学年减少教学负担或寻求续签当前的减少负担合同，应向相应的单元主席和教务长提交书面请求。教务长在与单元主席协商后，有权批准此类请求，并应以书面形式通知教员，详细说明以下内容：
    1. 批准的条件，包括：(a)批准的工作量减少，(b)相应的工资，(c)对任期、休假和减员对时间积累的影响，(d)在提供办公空间或其他住宿方面的任何调整，以及(e)学费减免的任何改变，或
    2. 拒绝的理由。
  3. 教员的其他福利，除了由学校作为实际工资的一部分缴纳的部分（社会保障和退休）外，应保持全额。
  4. 为方便人事调整及提高申请获批的可能性，教职员应于上一年十二月十五日前以书面形式提出申请。
分阶段退休
1. PLU采用分阶段退休政策的目的是提供自愿提前退休激励计划，为符合条件的教师和管理人员提供从正式工作过渡的机会，同时仍然是大学的雇员。在此过渡期间，选择这一选项的合格雇员的工作量将大大减少，并将获得如下所述的补偿和福利。没有员工被要求分阶段退休；这个计划是提供给符合条件的员工的一种选择，作为代表大学长期服务的额外福利。PLU鼓励所有员工做出最适合个人和/或家庭需要的个人规划，并提供这种分阶段退休选择，以扩大符合条件的员工的选择范围。
2. 分阶段退休的资格受下列条件限制，所有条件必须符合：
  1. 雇员必须是(1)终身教职员工或(2)行政雇员，并且(a)在分阶段退休开始前一年有书面雇佣合同，或(b)被书面告知他们有资格分阶段退休。
  2. 在分阶段退休开始的学年，雇员的最低年龄必须达到60岁。
  3. 其他符合条件的行政雇员必须在分阶段退休开始的前一学年结束时在太平洋路德大学完成至少15年的服务，并且必须在2002年12月31日前担任管理职位（豁免状态）。
  4. 雇员在PLU的工作必须在1996年12月31日或之前开始。
  5. 注：所有于一九九七年一月一日或之后受雇的雇员，均不符合分阶段退休的资格。
3. 好处
  1. 在太平洋路德大学403(b)退休计划（“PLU退休计划”）规定的“正常退休年龄”（1997年65岁）之前选择分阶段退休的合格雇员，可在分阶段退休前一学年获得相当于雇员基本工资五分之一的收入，最多可连续五年。符合条件的员工可以要求将收入支付期从5年缩短，在这种情况下，PLU可以自行决定将收入支付保持在上一个基准年工资的五分之一，也可以同意调整收入支付以反映收入支付期的年数。
  2. 处于或超过PLU退休计划中规定的“正常退休年龄”的合格员工也可以选择分阶段退休，但是，如果该员工在PLU退休计划中规定的“正常退休年龄”之前选择分阶段退休，则收入支付的时间期限在任何情况下都不得超过收到收入支付的最后日期，并且进一步提供：必须至少有两年的时间过渡到退休，收入支付将作为分阶段退休的一部分进行分摊。注：在本政策制定时已超过“正常退休年龄”的合资格雇员或不受上述两项限制中的后一项限制。
  3. 在分阶段退休期间，符合条件的员工将获得收入支付，大学正式员工可获得的大多数福利将继续在任何给定年份以适用的任何费用获得。这些福利包括医疗保险、牙科计划、人寿保险和学费减免。大学保留根据州和/或地方联邦法律或预算考虑的要求改变或调整福利的权利。
  4. 如果参加此计划的人有资格从其他来源获得团体医疗，牙科和人寿保险福利，无论是通过就业还是其他方式，PLU保留停止任何此类福利的权利。任何符合医疗保险健康和/或牙科保险福利资格的人都应利用这些福利，医疗保险福利应是首要的，PLU提供的福利应是次要的。
  5. 在个人收到与分期退休相关的收入付款期间，该人同意合理地与PLU联系，以回答此类问题或解决可能因向PLU提供的服务或在PLU教授的课程而产生的问题，为PLU提供具体的韦德体育服务，并执行特殊的短期职责，如学术咨询，政策或计划研究，和/或筹款。这些任务不得超过教师正常工作量的五分之一，并应与有关部门协商确定。他们可以，但通常不会被理解为包括定期教学或委员会的任务。
  6. 如果参加分阶段退休并领取继续收入的教员死亡，继续收入的支付将持续到死亡之日，并且还将支付相当于该合格雇员在分阶段退休前一年基本工资十二分之一的额外数额。
  7. 所有选择分阶段退休的合格雇员的雇佣状态、任期状态和所有其他雇佣权利将自动终止，自最后一笔收入支付给该合格雇员之日起。此后，符合条件的员工将保持退休状态。
4. 过程
  1. 选择分阶段退休的合格员工必须在分阶段退休开始之前的学年的12月15日之前提交书面申请。学院应将此请求提交给教务长，管理人员应将此请求提交给适用的大学官员。所有申请的副本应提交给PLU的人力资源部，对于符合条件的教员，应提交给相应的单元主席。
  2. 任何符合条件的雇员寻求少于5年的收入延续期，应在根据a分段提交的分阶段退休申请中包括这段时间。
  3. 要求在分阶段退休期间减少工作量的教师应包括拟议的减少工作量，具体说明在减少工作量期间将教授的课程，并根据a分段提交请求。
  4. 注：本分阶段退休政策将取代之前任何有关提前退休或分阶段退休的政策、计划或计划，包括但不限于1995年教师手册第141页和142页所列的分阶段退休计划。

第四节。休假、正常休假和特殊休假

无论是对教师还是对大学来说，休假、定期休假和特殊休假都被认为是非常可取的。事实上，如果大学要保持最高的教学质量，休假和定期休假是绝对必要的。通过学习、研究、写作、与大学社区以外的教师接触以及其他形式的富有成效的学术活动，这些树叶鼓励和培育教师的进步。利用树叶和其他可供生长的手段应该是所有教师的职业责任。由于利用这些机会的重要性，大学有时可能会要求教师接受休假（或带薪特别休假）。

1. 1. 休假离开
    1. 终身教职员工在完成至少6年的全职教职服务（不包括休假年）后，有资格获得休假。终身兼职教师在完成至少六年的教师服务后才有资格。资格期限从一个人最近一次被任命为教员的那一年开始，或者从一个人最后一次休假的第二年开始。教员选择推迟休假时，上次休假前的超额工作年数不能用于获得以后的休假资格。然而，如果教务长在与院长、主席和相关教职员工协商后，认为推迟休假符合学校的最大利益，则应尽可能保持教职员工最初的后续休假资格。没有获得终身教职的终身教职教师，即使尚未收到终身教职申请批准的通知，也可以在入职第6年申请休假。
    2. 休年假者在休假期间可领取基本工资的75%，可选择半年或全年。对于全职教师，基本工资是一个人在没有休假的情况下会收到的全额正常工资；对于非全时教员，基薪将根据最近六年的零时任用水平的平均值来确定。将一年一半的教学任务安排在一个学期，申请人可以申请免除1月学期的教学以及春季或秋季学期的教学。
    3. 获得半年或全年休假的受助人将获得他们通常有资格获得的所有附带福利。大学的捐款将保持在相同的水平，如果接受者仍然在他们的常规教师角色。退休和社会保险缴款是按实际收到的薪金计算的，因此将按任何减薪的比例减少。其他附加福利将全额支付。
    4. 如果教师在休假结束后至少一学年没有返回大学，则必须偿还其提供的工资和附加福利。
    5. 有资格获得休假并希望获得机会的教师通常必须提交初始申请，其中包括计划活动的描述，不迟于期望休假的学年前第二年的12月15日向教务长提交申请。申请表的副本应提交给系主任和学部或学院院长。教务长根据D部分列出的标准，以及其他相关学术管理人员和教职委员会的建议，将发出临时批准，或推迟或拒绝申请。在被拒绝的情况下，可以向总统提出上诉。
    6. 在申请休假前一年的10月15日之前，那些获得临时批准的教员应尽可能向上述管理人员提供所申请的休假的接近最终确定的计划。然后，教务长将向校长提出支持或反对最终批准的建议。经校长批准的休假申请将被报告给校董会，由校董会做出最终决定。如果休假计划与向董事会报告的计划有重大变化，必须获得教务长和校长的重新批准。
  2. 定期休假
    1. 任何全职或符合终身教职资格的教职员工都可以随时向其学术管理人员申请休假的机会。选择标准见D部分。
    2. 休假的教职员工将不会获得工资，但通常会获得附加福利，否则他们将有资格获得，如第a .3节所述。这意味着，通常情况下，退休计划和社会保障缴款都不会支付，但如果可以部分或全部缴纳这些缴款，则可以进行谈判。如果非终身教职员工在休假结束后没有返回大学积极服务，则必须偿还给予休假期间的任何附加福利。
    3. 通常情况下，休假不能连续超过一个韦德体育官方网站年。
  3. 特别休假
    1. 特殊休假就像公休一样，只是没有规定为大学服务的最低时间来确定资格。通常情况下，这种类型的休假将保留给大学希望帮助完成高级学位或获得对大学有特殊价值的替代教育背景的教师。选择标准见D部分。
    2. 特殊假期获得者的工资和福利必须偿还给学校，除非在休假后返回全职工作并保持至少两年（或更短，由大学自行决定）。
    3. 教职员工可以在申请休假前一年的10月15日提交临时和最终批准特别休假的申请。
    4. 有理由休一学期特别假，但经费不足的，可发给低于全薪的工资；有必要休一年特别假的，可发给低于半薪的工资。
  4. 选择离校教员的标准
    1. 教务部门在考虑请假申请时，应遵循以下标准：
      1. 在休假的情况下，在要求的最低年限（在A.1节中规定）之外完成额外服务年限的申请人将优先于完成较少资格赚取服务年限的申请人。
      2. 申请人学科及/或教学领域变动的速度及性质。
      3. 上大学的时机是否合适。
      4. 对个人来说，时间的适当性（如果考虑到这一点，应提出在某一年中休假的具体原因）。
      5. 离职后获得高等学位或对学校有特殊好处的专业领域的可能性。
      6. 申请人是否充分利用过去的机会进行学术活动。
  5. 报告
    1. 任何请假的教师都应向其主席和院长提交活动报告，并在休假结束时向校长和教务长提交活动报告。活动报告应在休假归来后一个月内提交。教务长办公室将提供休假后活动报告的模板。
    2. 休假归来的教师应在休假归来的一个月内向教务长提交一份不超过250字的摘要，总结其活动报告。这些摘要将提交给校董会。
  6. 书面协议对于任何类型的每次休假，该类型休假的所有可变条款应在批准休假时达成一致。特别是，任何未获得终身教职的教职员工离职后的状态，应明确其任期试用期达到的年限。
  7. 预算的考虑
    1. 每年由大学指定用于支持其休假计划的金额通常应至少等于总教学预算的2%。
    2. 为鼓励专业技能的发展，并提供专业成长的机会，无教职员资格的管理人员可根据个人需要由校长推荐休特殊假。

第五节。韦德体育学者聘任政策指引

1. 1. 职位：韦德体育学者
  2. 资格：学历和/或经验的适当组合，由发起offer的人决定。
  3. 发起要约：必须有：
  4. 个人赞助者——教员或行政人员中的一员；系或韦德体育连接-需要主席签名；单位背书-需要院长签名。
  5. 邀请应由王氏全球和社区参与教育中心（目前协调国际韦德体育学者的安排）协调。
  6. 主办者的义务：发起的三人组负责接待访客（特别是国际访客可能需要住房或其他生活安排方面的帮助）。王全球与社区参与教育中心通常是现有正式交流韦德体育的启动三人组之一，但不应仅仅因为他们是协调/跟踪校园所有韦德体育学者的办公室而被期望承担“东道主”的责任。
  7. 应该有一封教务长写的“隶属关系”信。该信函应明确利益和期望，应明确合作期限，应注意是否可以延长合作期限，以及任何一方都可以终止合作关系，特别指出，如果PLU希望终止合作关系，PLU不负责韦德体育学者的旅行费用。
  8. 韦德体育学者的义务：在个人基础上协商并在聘书中确定。一般来说，期望参与校园社区以造福学生和教师（客座讲座，在课堂上露面，与学生团体一起参加特殊活动，担任教师和学生的资源联系人等）。此外，韦德体育学者应遵守与校园其他教师相同的政策和行为标准。
  9. 该职位的先决条件：韦德体育学者将获得PLU身份证（可以使用图书馆，校园活动和PLU电子邮件帐户），办公空间（如果有的话），并得到赞助三人组的认可，以及机构隶属关系（使用信笺等）。
  10. 其他好处：如果个人是正式交流韦德体育的一部分，这些取决于具体的韦德体育（见王氏全球和社区参与教育中心）。如果个人不是正式计划的一部分，那么启动三人必须支持任何其他适当的福利。如果大学的资源超出了最初三人组的预算，要承诺给韦德体育学者，那么教务长必须书面同意。
  11. 注意：韦德体育学者不是plu的雇员，不从plu获得补偿或福利。他们可能成为雇员（兼职教员等），但这种雇佣需要遵循正常的雇佣程序，并将签订雇佣合同。

第六节。捐赠主席和教授的政策

背景及目的
1. 捐资教师职位的设立是为了推进大学的使命，吸引和留住杰出的教师，尊重捐赠者，丰富韦德体育。这些职位为杰出的教师提供了更好的支持，使他们能够通过教学、奖学金和服务为大学、社区和人类知识做出更大的贡献。
2. 本政策为太平洋路德大学捐资职位的设立、任命和审查提供了指导方针。它不能取代管理PLU就业的任何其他政策和程序。特别是，所有现有的关于招聘、任期、晋升和教员评审的政策都必须遵守，如果有任何明显的冲突，就必须优先考虑。
资金需求
1. 捐赠职位是指由为此目的而设立的捐赠基金收入支持的教员任命。这些是专门的教师职位，专注于某一特定领域的奖学金和/或教学。这种任命可在两个级别作出：
  1. 捐赠主席：捐赠收入必须足以完全覆盖全职，持续副教授或教授的基本工资和福利，以及适当水平的额外支持，符合本政策的条款。
  2. 捐赠教授：捐赠收入必须足以支付全职，持续副教授或教授的基本工资和福利的一半，以及适当水平的额外支持，符合本政策的条款。
2. 在建立任何捐赠职位之前，至少50%的所需资金将“到手”，其余部分将有法律约束力的承诺。
3. 如果在设立该职位时没有足够的捐赠来全额资助该职位，则捐赠职位协议（见下文第3节）应包括：
  1. 筹集资金的其他用途的规定；或
  2. 总统承诺从普通基金中弥补任何不足。
4. 在得到校长、教务长和相关学术带头人的批准之前，不得对潜在捐赠者作出设立捐赠职位的最终承诺。
5. 设立特聘职位的首要标准是它能推进大学的使命和战略议程。
赋位协议
每个受赠职位都应由校长、教务长、学术领袖和捐赠者制定并同意的一份受赠职位协议来管理。《赋予职位协议》应明确：
1. 受赠职位的名称；
2. 该职位的宗旨和目标，以及该职位将如何推动大学的使命和战略议程；
3. 该任命可能涉及的领域、学科或专业；
4. 受聘职位所在的学术单位（系、韦德体育、学校或分部）；
5. 负责该职位的学术带头人。一般来说，在专业学院的情况下，这将是院长，在文理学院的部门或韦德体育的情况下，这将是主席和院长。如果在多个学术单位授予职位，则授予职位协议应规定如何在适用的情况下由多位主席和院长分担监督责任。
6. 捐赠基金所含资金的预算准则和有关签署权；
7. 担任该职位的教员的最低资格要求；
8. 对指定教员的期望，包括适当情况下再次任命的条件；
9. 对担任该职位的教员进行审查的指导方针，包括对他们进行审查的标准，以及教务长和将进行审查的系、韦德体育、部门和/或学院的指导方针；
10. 如果被授予的职位取消了现有教职员工的教学职责，将为临时教职员工或新员工填补课程提供资金；
11. 其他独特的任命条款，由捐赠者、校长、教务长和学术领袖共同制定；
12. 如果受赠主席的学科领域不再与大学的使命或学术计划相一致，则提供捐赠收入的其他分配。这种可供选择的分配应尽可能与捐赠人的原意密切相关。
定义和任命流程
1. 授与职位可分为三种不同的类别，根据其任命程序和任期定义如下：
  1. 捐赠杰出职位：由学术职位协议中指定的学术单位在全国范围内遴选后任命的主席或教授职位，PLU教师有权申请。受赠杰出主席及教授的受赠任期可无限期续期，至少每五年检讨一次。
  2. 捐赠荣誉职位：由捐赠职位协议中指定的学术单位进行内部搜索后，从PLU教员中任命的主席或教授职位。捐赠荣誉主席和教授被任命为一个或两个任期最长为五年。
  3. 捐赠韦德体育职位：短期（通常不超过两年）为大学带来持续不断的学者、有创造力的艺术家和实践专业人士的主席或教授职位。特聘客座教授和特聘客座教授是在与特聘职位协议中指定的学术单位协商后从PLU教职员工之外任命的。
2. 受赠杰出或受赠荣誉职位的任期与教员的级别和任期完全不同。这些非客座教授职位的任命只有在被任命者已经或即将被聘为教职员工的情况下才有可能，而且被任命者必须像所有其他教职员工一样经历相同的任期程序。终止或解雇从常规教师职位自动删除指定的教师成员从赋予的位置。取消和/或终止授予职位不会改变教员的级别或终身职位。
3. 被授予职位的类别将由该职位所在的学术单位与教务长协商确定。
4. 如果教务长接受相关学术带头人的建议，可以在职位持有人任期结束时改变受聘职位的类别。
5. 所有聘任主席和教授职位的遴选应遵循大学和相关部门或学院的常规和公布的教员遴选程序，但以下详细情况除外：
  1. 选择标准应与指定职位协议中规定的目的、目标和限制相一致；
  2. 除非在聘任协议中另有规定，与授予该职位的荣誉相称的最低级别应为副教授级别或同等级别的韦德体育教授。
6. 捐赠者不参与招聘过程。
聘任条款
1. 受聘人员应获发委任书，指定其受聘条件与受聘协议一致。聘任书应包括：
  1. 委任的期限及可续期；
  2. 基本薪金和福利，通常与现有教员薪酬水平相当；
  3. 补充工资，根据受聘岗位的荣誉和期望发放；
  4. 对大学、社区和/或奖学金服务的期望。这样的期望通常高于其他教师的期望，应该由捐赠收入来支持旅行，学生或员工的行政支持，图书馆采购或其他必要的费用来支持该职位。
  5. 教学工作量，通常是常规教师工作量的一半到三分之二，以表彰对服务和/或奖学金的期望提高。
  6. 赋位协议中规定的其他条件。
2. 受赠职位的占有者应有权享有所有其他教职员工普遍享有的正常支持资金和服务，包括足够的教学和研究空间。这种支持资金一般不会计入与该职位相关的捐赠收入。
3. 受赠职位的任命与教员职位的任命是分开的。授予现任或未来被任命者终身任期的决定遵循此类决定的常规政策。终身教职只适用于常规教员任命；它并不意味着在被赋予的位置上继续存在。
4. 在未续期结束时，在被任命者进入退休或分阶段退休时，或在被任命者终止或死亡时，对捐赠职位的任命终止。
5. 被任命为特聘教授或特聘教授的人可以选择在本学期结束前终止任命，恢复正常教师身份，但必须至少提前一年通知学术带头人和教务长。
评审过程
1. 捐资主席和教授将会以他们的教学、奖学金和服务作为正式教员进行评审。此外，他们的学术韦德体育官方网站领导和教务长将定期审查他们是否履行了聘任书的条款。学术韦德体育官方网站领导可以要求这些审查合并或分开，只要这两种审查都定期进行。
2. 在每学年结束时，被任命者应准备一份《教师活动报告》和《自我评估》的附录，详细说明被任命职位的成就和挑战。学术带头人在适当情况下与被任命学术单位的其他成员协商，审查并回应年度报告。
3. 除非在受聘职位协议中另有规定或被任命者及其院长另有约定，受聘主席或教授职位的每个占用者将每五年接受其学术单位和教务长的审查。此类审查的程序通常如下：
  1. 在被任命者任期最后一年的11月15日之前，被任命者将向其学术韦德体育官方网站领导提交一份回顾报告，内容涵盖自上次任命以来的年份。这项审查将包括对赋予职位协议和聘任书的期望进行全面的自我评估；
  2. 在12月1日之前，学术带头人将根据报告撰写绩效评估，并酌情与被任命学术单位的其他成员协商。该审查将包括支持或反对续签的建议，并将在向教务长办公室发布之前与教师分享和讨论。如果教师愿意，他们将有权加入附录；
  3. 教师报告、绩效评估以及该评估的教师附录（如果需要）将在12月15日前提交给教务长；
  4. 在2月1日之前，教务长将以信件的形式通知教员他们的任命是否被续期。解雇被任命者的最终权力属于教务长。该信函的副本应发送给主席和/或院长。
4. 所有任命至少每五年应续期一次。
5. 捐助者不参与审查过程。